Isot korvat ja pieni suu - satu uuden ajan johtajasta

Päivitetty: 4. joulu 2020

Kukapa ei olisi joskus törmännyt meemiin jossa vitsaillaan yritysten johtoryhmille ja niiden "kyvylle" kuunnella henkilöstön tuntoja.

Paljon mittaillaan, hyvin vähän viestitään, vielä vähemmän viilaillaan

voisi työntekijöiden tunnot monessa firmassa tiivistää.

(Kuva: Twitter / Hanna Kaukopuro)


Data on uusi öljy, sanotaan. Mutta kuka valelisi tätä öljyä yritysten johtamisen rattaisiin? Johtamisen koulutuksia on maailma pullollaan ja uusia ismejä putkahtelee esiin tasaisin väliajoin. Miksi joissain yrityksissä siis tuotetaan edelleen meemeille raaka-ainetta ja huonoa työtyytyväisyyttä vuodesta toiseen? Tiedon puutteella tilannetta ei voi selittää.


Totesin johdon coach Anja Saineen haastattelussa, että omasta mielestäni yksi johtajan tärkeimmistä ominaisuuksista on itsensä tunteminen. Kannustakin jokaista johtajaa tarkastelemaan säännöllisesti, että

  • Mitkä ovat vahvuuteni johtajana ja esihenkilönä? Keskity ensisijaisesti johtajamaan näiden kautta, sillä tällöin sinusta on suurin hyöty organisaatiolle.

  • Millaisia ihmisiä tarvitsen ympärilleni vahvistamaan omia heikkouksiani? Heikkouksia voi ja pitää kehittää, mutta niiden viilaaminen ei saa vallata liikaa tilaa. Täytä osaamisvaje itseäsi fiksummilla ihmisillä ja anna heille valtaa ja vastuuta täyttää tämä tyhjiö.

Palatkaamme silti kysymykseen, että miksi niin monissa organisaatioissa johtaminen on edelleen käskyttävää, hierarkista ja jatkuvaa "muutosjohtamista"? Miksi niin monissa yrityksissä organisaatiorakenteita viilataan monta kertaa vuodessa, prosessityöpajoja pyöritellään eestaas ja työryhmiä perustetaan liukuhihnalta selvittelemään ja tehostamaan toimintaa, ilman että työhyvinvointi (ja sen myötä tehokkuus ja tuloksellisuus) paranee?


Vastaus voi kenties piillä siinä, että johtajuuden kriteerit eivät ole muuttuneet samaan tahtiin työelämän muiden muutosten kanssa.


Koronakriisi on muiden muutosten lisäksi vain vauhdittanut työelämän digitalisoitumista, työpaikkojen yhteisöllisyyden rapautumista ja johtamisen vaatimuksia. Silti johtajuuden malli on edelleen monin paikoin hyvin perinteinen. Tehokkuus (tai sen vaikutelma), ekstoverttius ja itsensä esiin tuominen ovat edelleen ominaisuuksia joilla kiilataan johtajapaikoille.


Samaan aikaan työyhteisöissä korostuu entistä enemmän tarve tulla kuulluksi, luoda virheiden kautta oppimisen kulttuuria ja luoda ennen kaikkea menestymisen mahdollisuuksia jokaiselle organisaation jäsenelle.


Kuulostaako vaativalta? Tuntuuko, että johtamisen vaatimukset muuttuvat alituiseen eikä niiden perässä meinaa pysyä? Tervetuloa työntekijöiden maailmaan, jossa he vastaanottavat muutoksen toisensa jälkeen, oli kyseessä sitten organisaatio-, toimenkuva- tai prosessimuutos. Kaikki monesti ylhäältä annettuna.


Hyvä, uuden ajan johtaminen ei kuitenkaan ole otsikon mukainen satu. Sitä on olemassa, ja siihen on mahdollista kaikkien johtajana päästä. Lääke tähän on yksinkertainen, kuten entisen työyhteisöni jäsen Ray Brännare viisaasti aikoinaan totesi:


Hyvällä johtajalla on isot korvat ja pieni suu.

Hyvä johtaja siis kuuntelee paljon organisaationsa ajatuksia ja tuntoja, ja puhuu mieluummin itse vähän vähemmän. Hän poimii kuulemastaan olennaiset strategiaa tukevat tai sitä parantavat ajatukset, ja reagoi voimakkaasti strategiaa vaarantaviin. Puhuessaan itse hän heijastaa organisaationsa ajatuksia ja vahvistaa niitä omalla osaamisellaan. Toimiesssan näin hän antaa ihmisille tunteen siitä, että heitä todellakin on kuunneltu. Tämä puolestaan vahvistaa luottamusta ja johtajuutta, ja ruokkii palautteen annon kulttuuria entisestään.


Helppoa, eikö totta? Miksi sitten niin monessa organisaatiossa ei toimita näin?


Koska hyvää johtajuutta ei voi oppia blogeista tai kirjoista. Johtajan on itse allekirjoitettava näkemys em. hyvän johtajuuden periaatteesta ja haluttava auttaa muita ihmisiä menestymään. Joukkuelajeissa valmentajan tärkein tehtävä on saada pelaajat rentoutumaan ja menestymään, ja valmentajan henkilökohtainen menestys tulee joukkueen menestyksen seurauksena. Sama pätee työyhteisöihin.


Itsensä edelle asettava ja omaa etua tavoitteleva johtaja ei ikinä tule onnistumaan em. kaltaisen kulttuurin rakentamisessa.


Onko sinulla johtajana, tai Teidän organisaatiossanne johdolla isot korvat ja pieni suu?


Tero Karinti

Liikkeenjohdon konsultti

Kollektiv Ventures Oy


Haluatko Teron puhumaan yritykseesi tai sparraamaan johtoa hyvästä johtamisesta, yrityskulttuurista tai organisaation voimaannuttamisesta? Ota yhteyttä https://www.kollektiv.fi/yhteystiedot tai Tero Karinti, 040 931 1550 | tero@kollektiv.fi

28 katselukertaa0 kommenttia